AI Act und Recruiting: die Pflichten der Personalleiter ab 2026.
Alle Tools zur Lebenslaufsortierung und Bewerber-Scoring werden durch Anhang III des AI Act als Hochrisiko-KI-System eingestuft. Seit dem 2. August 2026 müssen Personalleiter strenge Vorgaben zu Transparenz, Dokumentation und Anhörung des Betriebsrats einhalten.
Was sich für Personalleiter 2026 ändert
Der AI Act führt eine Klassifizierung von KI-Tools nach ihrem Risikoniveau ein. Für Personalleiter bedeutet dies unterschiedliche Pflichten je nach Einsatzbereich.
Seit dem 2. August 2026 verpflichtet Artikel 50 des AI Act zur Transparenz gegenüber Bewerbern. Jedes im Recruiting eingesetzte KI-System muss offengelegt werden. Diese Maßnahme ergänzt die seit Februar 2025 geltenden Verbote, wie die Emotionsanalyse während Vorstellungsgesprächen.
Tools zur automatischen Lebenslaufsortierung oder zum Bewerber-Scoring werden durch Anhang III, Punkt 4 als Hochrisiko-KI-System eingestuft. Dies zieht strenge Pflichten nach sich: technische Dokumentation, Risikobewertung, menschliche Aufsicht und Anhörung des Betriebsrats.
Laut der IHK Paris IDF setzen bereits 60% der großen französischen Unternehmen KI-Tools im Recruiting ein. Die Konformität wird damit zu einer zentralen operativen Herausforderung für HR-Abteilungen.
Was seit 2025 verboten ist
Der AI Act verbietet seit dem 2. Februar 2025 bestimmte Praktiken im Recruiting. Hier die wichtigsten für Personalleiter geltenden Verbote.
Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f verbietet Systeme zur Emotionserkennung am Arbeitsplatz und während des Recruitings. Dies betrifft:
- Tools zur Gesichts- oder Stimmanalyse zur Bewertung von Stress oder Engagement der Bewerber.
- Software zur Messung von Mikroexpressionen während Videointerviews.
- Plattformen, die Eye-Tracking nutzen, um das Interesse des Bewerbers abzuleiten.
Konkrete Beispiel: Das Tool HireVue bot eine Emotionsanalyse per Webcam an. Diese Funktion ist in Europa nun verboten. Unternehmen, die solche Lösungen nutzen, müssen sie deaktivieren oder entfernen.
Ein weiteres Verbot: Systeme zur sozialen Bewertung oder Online-Reputationsanalyse von Bewerbern. Beispielsweise ist die Analyse von Bewerberprofilen in sozialen Netzwerken zur Erstellung einer „Zuverlässigkeitsnote" untersagt.
Im Personalwesen als Hochrisiko-KI-System eingestufte Tools
KI-Systeme, die für Recruiting oder Karriereentwicklung eingesetzt werden, gelten als Hochrisiko-KI-System. Dies hat folgende Konsequenzen.
Anhang III, Punkt 4 stuft KI-Systeme als Hochrisiko-KI-System ein, die eingesetzt werden für:
- Recruiting oder Auswahl von Bewerbern.
- Entscheidungen, die Arbeitsbedingungen beeinflussen, wie Beförderungen oder Kündigungen.
- Leistungsbewertung von Mitarbeitern.
Dazu zählen insbesondere:
- ATS (Applicant Tracking Systems) mit automatischem Lebenslauf-Scoring.
- Tools zum Matching von Stellenangeboten und Bewerbern.
- Plattformen zur Online-Kompetenzbewertung.
- Chatbots für Vorstellungsgespräche.
Für diese Tools gelten folgende Pflichten:
Beispiel: Der von Amazon 2018 eingesetzte Algorithmus zum Lebenslauf-Scoring, der Frauen diskriminierte, wäre heute ohne technische Dokumentation und menschliche Aufsicht verboten.
Was ohne strenge Pflichten weiterhin erlaubt ist
Nicht alle KI-Tools im Personalwesen werden als Hochrisiko-KI-System eingestuft. Einige Anwendungen bleiben mit geringeren Pflichten zulässig.
Folgende Tools gelten nicht als Hochrisiko-KI-System und können ohne umfangreiche technische Dokumentation eingesetzt werden:
- Automatische Erstellung von Stellenausschreibungen.
- Automatische Terminplanung für Vorstellungsgespräche.
- Chatbots zur Information über Recruiting-Prozesse.
- Tools zur automatischen Übersetzung mehrsprachiger Stellenangebote.
- Bewerbermanagementsysteme ohne automatisches Scoring.
Diese Tools unterliegen jedoch den allgemeinen Transparenzpflichten gemäß Artikel 50. Bewerber müssen über den Einsatz von KI informiert werden, z.B. durch einen Hinweis in der Stellenausschreibung oder auf der Karriereseite des Unternehmens.
Die CNIL empfiehlt, schrittweise vorzugehen: mit Anwendungen mit geringem Risiko beginnen, um sich mit den Konformitätsanforderungen vertraut zu machen.
Übersicht der HR-Anwendungsfälle: erlaubt, verboten oder bedingt
Hier eine Übersicht der wichtigsten KI-Anwendungsfälle im Recruiting und ihr regulatorischer Status.
| Anwendungsfall | Status | Pflichten |
|---|---|---|
| Automatische Lebenslaufsortierung mit Scoring | Hochrisiko | Technische Dokumentation, menschliche Aufsicht, Anhörung des Betriebsrats |
| Emotionsanalyse während Vorstellungsgesprächen | Verboten | Keine Ausnahmen möglich |
| Chatbot für Vorstellungsgespräche | Hochrisiko | Transparenz gegenüber Bewerbern, technische Dokumentation |
| Automatische Erstellung von Stellenausschreibungen | Erlaubt | Transparenz gegenüber Bewerbern |
| Automatische Terminplanung für Vorstellungsgespräche | Erlaubt | Keine spezifischen Pflichten |
| Bewerber-Scoring über soziale Netzwerke | Verboten | Keine Ausnahmen möglich |
| Online-Kompetenzbewertung | Hochrisiko | Technische Dokumentation, menschliche Aufsicht |
| Automatische Übersetzung von Stellenangeboten | Erlaubt | Transparenz gegenüber Bewerbern |
Quelle: Angepasst an die Leitfäden von AiActo und die Empfehlungen der CNIL.
Konformität als Arbeitgebermarken-Argument
Die Einhaltung des AI Act ist nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern auch eine Chance, die Attraktivität des Unternehmens zu steigern.
Laut mehreren Studien legen Bewerber zunehmend Wert auf Ethik und Transparenz in Recruiting-Prozessen. Eine Umfrage des APEC aus dem Jahr 2025 zeigt, dass 72% der Führungskräfte die Transparenz über den Einsatz von KI als wichtiges Kriterium bei der Wahl ihres Arbeitgebers betrachten.
So lässt sich Konformität in einen Wettbewerbsvorteil verwandeln:
- Klar kommunizieren, welche KI-Tools eingesetzt werden und wo ihre Grenzen liegen.
- Die menschliche Aufsicht über wichtige Entscheidungen hervorheben.
- Die AI-Act-Konformität in die Ethik-Charta des Unternehmens integrieren.
- Recruiter schulen, um Bewerbern den KI-Einsatz zu erklären.
- Die Vorgehensweise in Recruiting-Unterlagen (Karriereseite, Stellenangebote) hervorheben.
Beispiel: Ein Unternehmen kann in seinen Stellenangeboten angeben: „Wir nutzen KI-Tools zur Optimierung der Lebenslaufsortierung, aber alle endgültigen Entscheidungen treffen unsere menschlichen Recruiter."
Konformität wird so zu einem Qualitäts- und Respektmerkmal gegenüber Bewerbern und stärkt den Ruf des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt.
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Häufige Fragen
Antworten auf die Fragen von Personalleitern zum AI Act und Recruiting.
Ja. Sobald ein KI-Tool für Recruiting oder Bewerberauswahl eingesetzt wird, wird es automatisch durch Anhang III des AI Act als Hochrisiko-KI-System eingestuft. Dazu zählen ATS mit automatischem Scoring, Matching-Tools oder Plattformen zur Kompetenzbewertung.
Ja. Seit dem 2. August 2026 verpflichtet Artikel 50 zu Transparenz gegenüber Bewerbern. Dies kann durch einen Hinweis in der Stellenausschreibung, auf der Karriereseite oder bei der Einladung zum Vorstellungsgespräch erfolgen.
Die Sanktionen können bis zu 35 Millionen Euro oder 7% des weltweiten Umsatzes betragen, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Die Geldbußen richten sich nach der Schwere des Verstoßes und der Unternehmensgröße.
Ja, bei Hochrisiko-KI-Systemen. Artikel 26 des AI Act und das deutsche Arbeitsrecht verpflichten zur Anhörung des Betriebsrats vor jedem Inverkehrbringen eines KI-Systems, das Arbeitsbedingungen oder Recruiting beeinflusst.
Nein, solange es nicht an der Auswahl oder Bewertung von Bewerbern beteiligt ist. Tools zur automatischen Terminplanung für Vorstellungsgespräche werden nicht als Hochrisiko-KI-System eingestuft und können ohne umfangreiche technische Dokumentation genutzt werden.