AI Act y reclutamiento: las obligaciones de los responsables de RRHH en 2026.
Todas las herramientas de clasificación de CV y puntuación de candidatos están clasificadas como "alto riesgo" por el Anexo III del AI Act. Desde el 2 de agosto de 2026, los responsables de RRHH deben cumplir con normas estrictas de transparencia, documentación y consulta al comité de empresa.
Lo que cambia para los responsables de RRHH en 2026
El AI Act introduce una clasificación de las herramientas de IA según su nivel de riesgo. Para los responsables de RRHH, esto implica obligaciones diferenciadas según el uso.
Desde el 2 de agosto de 2026, el Artículo 50 del AI Act impone una obligación de transparencia hacia los candidatos. Todo sistema de IA utilizado para el reclutamiento debe ser declarado. Esta medida se suma a las prohibiciones ya vigentes desde febrero de 2025, como el análisis emocional en las entrevistas.
Las herramientas de clasificación automática de CV o de puntuación de candidatos están clasificadas como "alto riesgo" por el Anexo III, punto 4. Esto implica obligaciones estrictas: documentación técnica, evaluación de riesgos, supervisión humana y consulta al comité de empresa.
Según la CCI Paris IDF, el 60% de las grandes empresas francesas ya utilizan herramientas de IA para el reclutamiento. La conformidad se convierte en un desafío operativo clave para los servicios de RRHH.
Lo que está prohibido desde 2025
El AI Act prohíbe ciertas prácticas en reclutamiento desde el 2 de febrero de 2025. Estas son las principales prohibiciones aplicables a los responsables de RRHH.
El Artículo 5(1)(f) prohíbe los sistemas de inferencia de emociones en el lugar de trabajo y durante los procesos de reclutamiento. Esto incluye:
- Herramientas de análisis facial o vocal para evaluar el estrés o el compromiso de los candidatos.
- Software que mide microexpresiones durante las entrevistas por vídeo.
- Plataformas que utilizan el seguimiento ocular para deducir el interés del candidato.
Ejemplo concreto: la herramienta HireVue ofrecía análisis de emociones a través de la webcam. Esta funcionalidad está ahora prohibida en Europa. Las empresas que utilizan este tipo de soluciones deben desactivarlas o retirarlas.
Otra prohibición: los sistemas de puntuación social o de reputación en línea para evaluar a los candidatos. Por ejemplo, analizar las redes sociales de un candidato para asignarle una puntuación de "fiabilidad" está prohibido.
Las herramientas de RRHH clasificadas como alto riesgo
Los sistemas de IA utilizados para el reclutamiento o la gestión de carreras se consideran de alto riesgo. Esto es lo que implica.
El Anexo III, punto 4 clasifica como alto riesgo los sistemas de IA utilizados para:
- El reclutamiento o la selección de candidatos.
- La toma de decisiones que afectan a las condiciones de trabajo, como promociones o despidos.
- La evaluación del rendimiento de los empleados.
Esto incluye, en particular:
- Los ATS (Applicant Tracking Systems) con puntuación automática de CV.
- Herramientas de matching entre ofertas de empleo y candidatos.
- Plataformas de evaluación de competencias en línea.
- Chatbots utilizados para preentrevistas.
Para estas herramientas, las obligaciones son las siguientes:
Ejemplo: el algoritmo de puntuación de CV utilizado por Amazon en 2018, que discriminaba a las mujeres, estaría hoy prohibido sin documentación técnica y supervisión humana.
Lo que sigue permitido sin obligaciones pesadas
No todas las herramientas de IA en RRHH están clasificadas como alto riesgo. Algunos usos siguen permitidos con obligaciones aligeradas.
Las siguientes herramientas no se consideran de alto riesgo y pueden utilizarse sin documentación técnica exhaustiva:
- La redacción automática de anuncios de empleo.
- La planificación automática de entrevistas.
- Chatbots de información sobre los procesos de reclutamiento.
- Herramientas de traducción automática para ofertas de empleo multilingües.
- Sistemas de gestión de candidaturas sin puntuación automática.
Sin embargo, estas herramientas siguen sujetas a las obligaciones generales de transparencia del Artículo 50. Los candidatos deben ser informados del uso de la IA, por ejemplo, mediante una mención en la oferta de empleo o en el sitio de carreras de la empresa.
La AEPD recomienda adoptar un enfoque progresivo: comenzar con usos de bajo riesgo para familiarizarse con los desafíos de conformidad.
Tabla de casos de uso en RRHH: permitido, prohibido o condicional
A continuación, se presenta una tabla resumen de los principales casos de uso de IA en reclutamiento y su estado regulatorio.
| Caso de uso | Estado | Obligaciones |
|---|---|---|
| Clasificación automática de CV con puntuación | Alto riesgo | Documentación técnica, supervisión humana, consulta al comité de empresa |
| Análisis emocional en entrevistas | Prohibido | Ninguna excepción posible |
| Chatbot para preentrevistas | Alto riesgo | Transparencia hacia el candidato, documentación técnica |
| Redacción automática de anuncios | Permitido | Transparencia hacia los candidatos |
| Planificación automática de entrevistas | Permitido | Ninguna obligación específica |
| Puntuación de candidatos mediante redes sociales | Prohibido | Ninguna excepción posible |
| Evaluación de competencias en línea | Alto riesgo | Documentación técnica, supervisión humana |
| Traducción automática de ofertas de empleo | Permitido | Transparencia hacia los candidatos |
Fuente: Adaptado de los guías AiActo y las recomendaciones de la AEPD.
La conformidad como argumento de marca empleadora
Cumplir con el AI Act no es solo una obligación legal. También es una oportunidad para reforzar la atractividad de la empresa.
Según varios estudios, los candidatos otorgan cada vez más importancia a la ética y la transparencia en los procesos de reclutamiento. Una encuesta realizada por la APEC en 2025 revela que el 72% de los ejecutivos consideran la transparencia sobre el uso de la IA como un criterio importante en su elección de empleador.
Así es como puede convertir la conformidad en una ventaja competitiva:
- Comunicar claramente sobre las herramientas de IA utilizadas y sus limitaciones.
- Destacar la supervisión humana de las decisiones importantes.
- Incluir la conformidad con el AI Act en la carta ética de la empresa.
- Formar a los reclutadores para explicar el uso de la IA a los candidatos.
- Promover la iniciativa en los materiales de reclutamiento (sitio de carreras, ofertas de empleo).
Ejemplo: una empresa puede indicar en sus ofertas de empleo: "Utilizamos herramientas de IA para optimizar la clasificación de candidaturas, pero todas las decisiones finales son tomadas por nuestros reclutadores humanos".
La conformidad se convierte así en una garantía de calidad y respeto hacia los candidatos, reforzando la reputación de la empresa en el mercado laboral.
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Preguntas frecuentes
Respuestas a las preguntas de los responsables de RRHH sobre el AI Act y el reclutamiento.
Sí. Cuando una herramienta de IA se utiliza para el reclutamiento o la selección de candidatos, se clasifica automáticamente como alto riesgo según el Anexo III del AI Act. Esto incluye los ATS con puntuación automática, las herramientas de matching o las plataformas de evaluación de competencias.
Sí. Desde el 2 de agosto de 2026, el Artículo 50 impone una obligación de transparencia hacia los candidatos. Esto puede hacerse mediante una mención en la oferta de empleo, en el sitio de carreras o al enviar las convocatorias a las entrevistas.
Las sanciones pueden llegar hasta 35 millones de euros o el 7% de la facturación mundial, según la cantidad más alta. Las multas son proporcionales a la gravedad de la infracción y al tamaño de la empresa.
Sí, para las herramientas clasificadas como alto riesgo. El Artículo 26 del AI Act y el derecho laboral español exigen la consulta al comité de empresa antes de cualquier despliegue de un sistema de IA que afecte a las condiciones de trabajo o al reclutamiento.
No, siempre que no participe en la selección o evaluación de los candidatos. Las herramientas de planificación automática de entrevistas no se clasifican como alto riesgo y pueden utilizarse sin documentación técnica exhaustiva.