AI Act et recrutement : les obligations des DRH en 2026.
Tous les outils de tri de CV et de scoring de candidats sont classés "haut risque" par l'Annexe III de l'AI Act. Depuis le 2 août 2026, les DRH doivent se conformer à des règles strictes de transparence, de documentation et de consultation du CSE.
Ce qui change pour les DRH en 2026
L'AI Act introduit une classification des outils d'IA selon leur niveau de risque. Pour les DRH, cela signifie des obligations différenciées selon l'usage.
Depuis le 2 août 2026, l'Article 50 de l'AI Act impose une obligation de transparence envers les candidats. Tout système d'IA utilisé pour le recrutement doit être déclaré. Cette mesure s'ajoute aux interdictions déjà en vigueur depuis février 2025, comme l'analyse émotionnelle lors des entretiens.
Les outils de tri automatique de CV ou de scoring de candidats sont classés "haut risque" par l'Annexe III, point 4. Cela implique des obligations strictes : documentation technique, évaluation des risques, supervision humaine et consultation du CSE.
Selon la CCI Paris IDF, 60% des grandes entreprises françaises utilisent déjà des outils d'IA pour le recrutement. La conformité devient un enjeu opérationnel majeur pour les services RH.
Ce qui est interdit depuis 2025
L'AI Act interdit certaines pratiques en recrutement depuis le 2 février 2025. Voici les principales interdictions applicables aux DRH.
L'Article 5(1)(f) interdit les systèmes d'inférence des émotions sur le lieu de travail et lors des recrutements. Cela concerne :
- Les outils d'analyse faciale ou vocale pour évaluer le stress ou l'engagement des candidats.
- Les logiciels mesurant les micro-expressions lors des entretiens vidéo.
- Les plateformes utilisant l'eye-tracking pour déduire l'intérêt du candidat.
Exemple concret : l'outil HireVue proposait une analyse des émotions via la webcam. Cette fonctionnalité est désormais interdite en Europe. Les entreprises utilisant ce type de solution doivent les désactiver ou les retirer.
Autre interdiction : les systèmes de scoring social ou de réputation en ligne pour évaluer les candidats. Par exemple, analyser les réseaux sociaux d'un candidat pour lui attribuer une note de "fiabilité" est prohibé.
Les outils RH classés haut risque
Les systèmes d'IA utilisés pour le recrutement ou la gestion des carrières sont considérés comme haut risque. Voici ce que cela implique.
L'Annexe III, point 4 classe comme haut risque les systèmes d'IA utilisés pour :
- Le recrutement ou la sélection de candidats.
- La prise de décisions affectant les conditions de travail, comme les promotions ou les licenciements.
- L'évaluation des performances des employés.
Cela concerne notamment :
- Les ATS (Applicant Tracking Systems) avec scoring automatique des CV.
- Les outils de matching entre offres d'emploi et candidats.
- Les plateformes d'évaluation des compétences en ligne.
- Les chatbots utilisés pour les pré-entretiens.
Pour ces outils, les obligations sont les suivantes :
Exemple : l'algorithme de scoring de CV utilisé par Amazon en 2018, qui discriminait les femmes, serait aujourd'hui interdit sans documentation technique et supervision humaine.
Ce qui reste permis sans obligations lourdes
Tous les outils d'IA en RH ne sont pas classés haut risque. Certains usages restent autorisés avec des obligations allégées.
Les outils suivants ne sont pas considérés comme haut risque et peuvent être utilisés sans documentation technique approfondie :
- La rédaction automatique d'annonces d'emploi.
- La planification automatique des entretiens.
- Les chatbots d'information sur les processus de recrutement.
- Les outils de traduction automatique pour les offres d'emploi multilingues.
- Les systèmes de gestion des candidatures sans scoring automatique.
Cependant, ces outils restent soumis aux obligations générales de transparence de l'Article 50. Les candidats doivent être informés de l'utilisation de l'IA, par exemple via une mention dans l'offre d'emploi ou sur le site carrière de l'entreprise.
La CNIL recommande d'adopter une approche progressive : commencer par des usages à faible risque pour se familiariser avec les enjeux de conformité.
Tableau des cas d'usage RH : autorisé, interdit ou conditionnel
Voici un tableau récapitulatif des principaux cas d'usage d'IA en recrutement et leur statut réglementaire.
| Cas d'usage | Statut | Obligations |
|---|---|---|
| Tri automatique de CV avec scoring | Haut risque | Documentation technique, supervision humaine, consultation CSE |
| Analyse émotionnelle lors des entretiens | Interdit | Aucune dérogation possible |
| Chatbot pour pré-entretiens | Haut risque | Transparence envers le candidat, documentation technique |
| Rédaction automatique d'annonces | Autorisé | Transparence envers les candidats |
| Planification automatique des entretiens | Autorisé | Aucune obligation spécifique |
| Scoring des candidats via réseaux sociaux | Interdit | Aucune dérogation possible |
| Évaluation des compétences en ligne | Haut risque | Documentation technique, supervision humaine |
| Traduction automatique des offres d'emploi | Autorisé | Transparence envers les candidats |
Source : Adapté des guides AiActo et des recommandations de la CNIL.
La conformité comme argument de marque employeur
Respecter l'AI Act n'est pas seulement une obligation légale. C'est aussi une opportunité pour renforcer l'attractivité de l'entreprise.
Selon plusieurs études, les candidats accordent une importance croissante à l'éthique et à la transparence des processus de recrutement. Une enquête menée par l'APEC en 2025 révèle que 72% des cadres considèrent la transparence sur l'utilisation de l'IA comme un critère important dans leur choix d'employeur.
Voici comment transformer la conformité en avantage concurrentiel :
- Communiquer clairement sur les outils d'IA utilisés et leurs limites.
- Mettre en avant la supervision humaine des décisions importantes.
- Intégrer la conformité AI Act dans la charte éthique de l'entreprise.
- Former les recruteurs à expliquer l'utilisation de l'IA aux candidats.
- Valoriser la démarche dans les supports de recrutement (site carrière, offres d'emploi).
Exemple : une entreprise peut indiquer dans ses offres d'emploi : "Nous utilisons des outils d'IA pour optimiser le tri des candidatures, mais toutes les décisions finales sont prises par nos recruteurs humains."
La conformité devient ainsi un gage de qualité et de respect des candidats, renforçant la réputation de l'entreprise sur le marché du travail.
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Questions fréquentes
Réponses aux interrogations des DRH sur l'AI Act et le recrutement.
Oui. Dès qu'un outil d'IA est utilisé pour le recrutement ou la sélection de candidats, il est automatiquement classé haut risque par l'Annexe III de l'AI Act. Cela inclut les ATS avec scoring automatique, les outils de matching ou les plateformes d'évaluation des compétences.
Oui. Depuis le 2 août 2026, l'Article 50 impose une obligation de transparence envers les candidats. Cela peut se faire via une mention dans l'offre d'emploi, sur le site carrière ou lors de l'envoi des convocations aux entretiens.
Les sanctions peuvent aller jusqu'à 35 millions d'euros ou 7% du chiffre d'affaires mondial, selon le montant le plus élevé. Les amendes sont proportionnelles à la gravité de l'infraction et à la taille de l'entreprise.
Oui, pour les outils classés haut risque. L'Article 26 de l'AI Act et le droit du travail français imposent une consultation du CSE avant tout déploiement d'un système d'IA impactant les conditions de travail ou le recrutement.
Non, tant qu'il ne participe pas à la sélection ou à l'évaluation des candidats. Les outils de planification automatique des entretiens ne sont pas classés haut risque et peuvent être utilisés sans documentation technique approfondie.