Votre employeur et l'IA : ce que la loi européenne lui interdit désormais.
Depuis le 2 août 2026, l'AI Act impose des limites strictes à l'usage de l'IA en entreprise. Transparence obligatoire, interdictions ciblées, et nouvelles responsabilités : voici ce que votre employeur ne peut plus faire, et comment vérifier sa conformité.
Ce que l'AI Act interdit à votre employeur depuis 2025
L'AI Act a introduit six pratiques strictement interdites pour les employeurs. Ces règles, applicables depuis février 2025, visent à protéger les salariés contre les usages abusifs de l'IA.
Parmi les interdictions les plus pertinentes pour le monde du travail :
Analyse des émotions au travail
L'utilisation de systèmes d'IA pour inférer les émotions des salariés est interdite, sauf dans des cas très spécifiques comme la sécurité médicale. Cette règle s'applique aux outils de reconnaissance faciale ou vocale utilisés pour évaluer l'humeur des employés.
Scoring social professionnel
L'AI Act interdit les systèmes qui évaluent ou classent les salariés sur la base de leur comportement social ou professionnel, si ces évaluations influencent leurs conditions de travail ou leurs opportunités de carrière.
Manipulation subliminale
Les techniques visant à manipuler le comportement des salariés par des stimuli subliminaux, comme des messages cachés dans des interfaces logicielles, sont prohibées.
Ces interdictions s'appliquent indépendamment de la taille de l'entreprise ou du secteur d'activité. Les employeurs doivent auditer leurs outils existants pour s'assurer qu'ils ne contreviennent pas à ces règles. L'article 5 de l'AI Act détaille l'ensemble des pratiques interdites.
Transparence obligatoire depuis le 2 août 2026
L'article 50 de l'AI Act impose désormais aux employeurs d'informer clairement les salariés lorsque des systèmes d'IA sont utilisés dans leur environnement de travail.
Cette obligation de transparence couvre plusieurs aspects :
- L'identification des systèmes d'IA utilisés, avec une description de leur finalité.
- Les modalités d'interaction entre les salariés et ces systèmes.
- Les droits des salariés concernant ces outils, notamment en matière de protection des données.
Pour les systèmes d'IA générative, comme les chatbots ou les outils de génération de contenu, l'employeur doit également indiquer clairement lorsque le contenu a été généré ou modifié par une IA. Cette obligation s'applique même si l'outil est intégré dans un logiciel plus large, comme un CRM ou un outil de productivité.
Les employeurs doivent également mettre en place des mécanismes permettant aux salariés de signaler des problèmes ou des préoccupations liés à l'utilisation de l'IA. L'AI Office fournit des lignes directrices pour aider les entreprises à se conformer à ces exigences.
Outils RH et IA : les limites légales
Les systèmes d'IA utilisés dans les processus RH sont particulièrement encadrés par l'AI Act, en raison de leur impact potentiel sur les droits des salariés.
Parmi les outils concernés :
Recrutement et sélection
Les systèmes d'IA utilisés pour trier les CV ou évaluer les candidats doivent respecter des critères stricts de transparence et de non-discrimination. Les employeurs doivent pouvoir expliquer les décisions prises par ces outils.
Évaluation des performances
Les outils d'IA utilisés pour évaluer les performances des salariés doivent être conçus pour éviter les biais et garantir l'équité. Les critères d'évaluation doivent être documentés et accessibles aux salariés.
Gestion des carrières
Les systèmes d'IA utilisés pour proposer des formations ou des évolutions de carrière doivent être transparents et ne pas reproduire des discriminations existantes. Les salariés doivent avoir accès aux critères utilisés par ces outils.
Les employeurs doivent également s'assurer que ces outils respectent le RGPD, notamment en matière de protection des données personnelles. La CNIL a publié des recommandations spécifiques pour l'utilisation de l'IA dans les processus RH.
Comment vérifier la conformité de votre entreprise
Les salariés peuvent jouer un rôle actif dans la vérification de la conformité de leur employeur aux obligations de l'AI Act.
Voici quelques étapes pour évaluer la situation :
- Identifier les outils d'IA utilisés : Demander une liste des systèmes d'IA déployés dans l'entreprise, avec leur finalité et leur fournisseur.
- Vérifier la transparence : S'assurer que l'employeur a bien informé les salariés de l'utilisation de ces outils, et que les contenus générés par IA sont clairement identifiés.
- Examiner les processus RH : Vérifier que les outils d'IA utilisés dans les processus RH respectent les critères de transparence et de non-discrimination.
- Consulter la documentation : Demander à consulter la documentation technique et les évaluations des risques des systèmes d'IA utilisés.
Les employeurs doivent également désigner un responsable de la conformité AI Act, qui peut être le DPO ou une autre personne compétente. Ce responsable doit être accessible aux salariés pour répondre à leurs questions et recueillir leurs préoccupations.
Pour aller plus loin, les salariés peuvent utiliser des outils comme le diagnostic AiActo pour évaluer rapidement la conformité de leur entreprise.
Que faire en cas de non-respect des règles
Si un salarié constate que son employeur ne respecte pas les obligations de l'AI Act, plusieurs recours sont possibles.
En premier lieu, il est recommandé d'alerter le responsable de la conformité AI Act ou le DPO de l'entreprise. Ces interlocuteurs ont pour mission de traiter les signalements et de prendre les mesures nécessaires pour corriger les manquements.
Si cette démarche interne ne donne pas de résultats, le salarié peut :
- Saisir les autorités compétentes, comme la CNIL en France ou l'AI Office au niveau européen.
- Consulter un avocat spécialisé en droit du travail ou en protection des données pour évaluer les recours juridiques possibles.
- Utiliser les mécanismes de signalement interne ou externe mis en place par l'entreprise, conformément aux obligations du RGPD.
Les sanctions pour non-conformité à l'AI Act peuvent aller jusqu'à 35 millions d'euros ou 7% du chiffre d'affaires mondial de l'entreprise, selon le montant le plus élevé. Ces sanctions visent à garantir le respect des droits des salariés et la protection des données personnelles.
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Questions fréquentes
Tout ce que vous devez savoir sur les droits des salariés face à l'IA en entreprise.
Non. Depuis février 2025, l'AI Act interdit explicitement l'utilisation de systèmes d'IA pour inférer les émotions des salariés, sauf dans des cas très spécifiques comme la sécurité médicale. Cette interdiction s'applique à tous les outils de reconnaissance faciale ou vocale utilisés pour évaluer l'humeur ou l'état émotionnel des employés.
Oui. Depuis le 2 août 2026, l'AI Act impose aux employeurs d'informer clairement les salariés lorsque des systèmes d'IA sont utilisés dans leur environnement de travail, y compris pour l'évaluation des performances. Cette information doit inclure la finalité du système, les modalités d'interaction, et les droits des salariés concernant cet outil.
Les sanctions pour non-conformité à l'AI Act peuvent aller jusqu'à 35 millions d'euros ou 7% du chiffre d'affaires mondial de l'entreprise, selon le montant le plus élevé. Ces sanctions visent à garantir le respect des droits des salariés et la protection des données personnelles. En cas de manquement, les salariés peuvent saisir les autorités compétentes, comme la CNIL ou l'AI Office.
Pour vérifier la conformité d'un outil, vous pouvez demander à votre employeur la documentation technique du système, son évaluation des risques, et les mesures mises en place pour garantir la transparence et la non-discrimination. Vous pouvez également consulter les lignes directrices de l'AI Office ou utiliser des outils comme le diagnostic AiActo pour évaluer rapidement la conformité.
Non. L'AI Act impose une transparence totale sur l'utilisation des systèmes d'IA, y compris pour les décisions automatisées. Votre employeur doit vous informer clairement lorsque l'IA est utilisée pour prendre des décisions vous concernant, comme des évaluations de performance, des propositions de formation, ou des affectations de tâches. Vous avez également le droit de demander une explication sur le fonctionnement de ces systèmes et les critères utilisés.